چرا انگیزش کارکنان کاهش می‌یابد؟ مدیران چه کمکی می‌توانند بکنند؟

در برخی مواقع، هر رهبری یا فردی یا بدتر از آن، گروه از افراد انگیزه خود را از دست می‌دهند. این نا امید کننده است، نه؟ همانطور که ما خودمان برخورد کرده‌ایم، گاهی اوقات صحبت و همدردی با دیگرانی که خارج از کار هستند بی فایده و بی نتیجه خواهد بود. گاهی اوقات ما ناراحتی آن‌ها را به عنوان یک اشکال در آرایش روان آن‌ها می‌بینیم. بنابراین، ما فکر می‌کنیم که آن‌ها باید بتوانند آن را از خود دور کنند.

اگر چه به عنوان یک رهبر، داشتن چنین تفکری بسیار آسان است. این نوع تفکر بسیار اشتباه است و دلیل اصلی این است چرا انگیزش کارکنان، شور و شوق آن‌ها برای کاری که آن‌ها انجام می‌دهند، نادیده گرفته می‌شود.

 

 

برای رفع این مشکل، بسیار مهم است که درک کنیم که به عنوان انسان ما می‌خواهیم احساسات و انگیزش کارکنان را در مواردی که ما انجام می‌دهیم، پیدا کنیم. این بخشی از زیست شناسی ما انسان هاست. در حقیقت، بخشی از مغز ما به نام سیستم جستجو است که باعث ایجاد امواج طبیعی برای یادگیری مهارت‌های جدید و انجام وظایف چالش برانگیز بامعنی می‌شود. هنگامی که این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، ما دوپامین دریافت می‌کنیم – یک انتقال دهنده عصبی که با انگیزه و لذت همراه است – که ما را بیشتر ترقیب می‌کند تا در این فعالیت‌ها شرکت کنیم. هنگامی که سیستم‌های جستجوی مغز ما فعال می‌شوند، ما احساس می‌کنیم با انگیزه‌تر، هدفمندتر و پرقدرت‌تر هستیم. ما حس بیشتری از فعال بودن را دریافت می‌کنیم.

انگیزش کارکنان

کاوش، آزمایش، یادگیری – این همان شیوه ‌ی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارکنان بیشماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند زیرا وضیعت سازمان و  رویه آن باعث جلوگیری از انجام آن‌ها است.

حامد، توسعه دهنده وبی که من در  جلسه مشاوره‌ای در یک شرکت حسابداری با ایشان آشنا شدم. هنگامی که استخدام شد، تازه از دانشگا فارغ التحصیل شده بود، او هیجان زده بود زیرا به او گفته شده بود که فرصت برای یادگیری و رشد وجود دارد. اما ماه عسل طولانی نبود، ایشان به من گفت: “من به زودی متوجه شدم سرپرست من صبر و زمان لازم برای تجربه کردن را ندارد. انگار او ترس تجربه چیزهای جدید را دارد چون ممکن است طبق برنامه پیش نرود. بنابر این فضای زیادی برای یادگیری وجود ندارد”.

در ابتدا، حامد منصرف نشد. او برای بهبود برخی از فرآیندها تلاش کرد و برخی از کارکنان را به کار خود تزریق کرد. اما از آنجایی که رئیس تام تحت فشار انجام معیارهای کیفی وب سایت بود، او انعطاف پذیری برای اجرای ایده‌های خود را نداشت. همانطور که هفته ها به ماه تبدیل شد، کار حامد به طور معمول و خسته کننده بود، و در نتیجه او انگیزه خود را از دست داد.

ما نباید حامد را به خاطر واکنش او سرزنش کنیم زیرا او واکنشی را نشان داد که همه ما در شرایط مشابه انجام می‌دهیم. از دست دادن انگیزه به معنای انجام کارهای بهتر است. برای ادامه یافتن و یادگیری این زیست شناسی ما است – این بخشی از ناخودآگاه سازنده ماست که می‌دانیم که پتانسیل انسان ما هدر می‌رود.

راه‌کار مدیر جهت افزایش انگیزش کارکنان

آن‌ها برای رهبران کلیدی هستند که راه‌هایی برای فعال کردن سیستم‌های جستجوی کارمند پیدا کنند. اما شما چه طور این را انجام می‌دهید؟ اگر شما مانند رئیس حامد هستید، احتمالا راه‌های سازمانی وجود دارد – بسیاری از آن‌ها احتمالا فراتر از کنترل شما هستند. اغلب ممکن است نادیده گرفتن معیارهای عملکرد و یا فشار سیاست‌ها باشند.

با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند سیستم‌های جستجوی کارکنان خود را بدون اصلاح گسترده‌ای برای سیاست‌ها و فرهنگ سازمان‌ها به کار گیرند. و در تجربه من با رهبران، می‌توانید در حین بهبود زندگی کارکنان، اهداف کسب و کار را به دست آورید. سه نکته کوچک و منحصر به فرد وجود دارد که سیستم‌های جستجوی کارکنان را تشویق می‌کنند:

  • آن‌ها تشویق کنید تا نقاط قوت خود را اجرا کنند
  • برای آن‌ها فرصت‌هایی جهت آزمایش و کمک ایجاد کنید.
  • به آن‌ها برای شخصی سازی اهداف کار کمک کنید.

خود بیانگری

فیلسوفان برای هزاربار به ما می‌گویند که مردم به مثابۀ ذهنی برای نشان دادن دیگران که واقعا هستند، در عین حال به نوعی زندگی سازمانی اغلب به دلیل میل خود به خود بیان می‌کنند. حتی امروز، وقتی فضایل خلاقیت و نوآوری را تحسین می‌کنیم، هنوز عناوین شغلی بوروکراتیک، نقش‌های غیر انعطاف پذیر، و سیستم‌های ارزیابی استاندارد که باعث ایجاد اضطراب به جای هیجان و بیان خود می‌شوند را می‌بینیم.

هیچ یک از ما نمی‌خواهیم دوباره و دوباره رفتارهای برنامه ریزی شده را انجام دهیم. ما تمایل زیادی به استفاده از مهارت‌های منحصر به فرد و چشم انداز خود را برای تصمیم گیری‌های خود را در مورد چگونگی کمک به تیم‌های موفق داریم. هنگامی که مردم از آن‌ها خواسته می‌شود که در مورد بهترین صفات خود فکر کنند، سیستم‌های جستجوی آن‌ها فعال می‌شوند. تحقیقات نشان می‌دهد که زمانی که مردم شناسایی و استفاده از نقاط قوت خود را منحصر به فرد، آنها احساس زنده‌تر می‌کنند.

رهبران می‌توانند کارکنان را به بهترین وجه خودشان بدون تغییر فریم‌های شغلی خود کمک کنند. به عنوان مثال، در مطالعه‌ای که با همکارانم انجام دادم، متوجه شدیم که درخواست استخدام جدید برای نوشتن و به اشتراک گذاشتن داستان‌هایی درباره زمان‌هایی که در بهترین حالت آنها بود، باعث شد احساس راحتی بیشتری در مورد خودشان در برابر همکاران داشته باشیم، و نقاط قوت منحصر به فرد آنها ارزشمند بودند. نتایج نشان داد که تازه واردین این کار را انجام دادند و مشتریان شادتر شدند و در آینده احتمال همکاری بیشتری پیدا می‌کردند.

کارکنان می‌خواهند برای مهارت‌های منحصر به فرد و چشم اندازهایی که آن‌ها به میزبانی می‌آیند ارزشمند باشند و هرچه بیشتر بتوانید این کار را دوباره انجام دهید و برای آن‌ها را از نقش خود در کسب و کار درک مناسب را القا کنید، بهتر است.

مثال، رهبران کارمندان را تشویق می‌کردند که عناوین شغلی خود را ایجاد کنند، این حرکت باعث شد کارمندان بخاطر کمک‌های منحصر به فرد خود در تیم‌هایشان برجسته شوند.

آزمایش

راه دوم برای فعال کردن سیستم‌های جستجوی افراد این است که یک منطقه آزمایشی را بسازیم که شامل پیوند اجتماعی و حمایت اجتماعی است. بازی نه تنها سیستم جستجوی را تحریک می‌کند بلکه باعث بازگشت اضطراب و ترس دوباره به جای خود می‌شود.

البته احساسات مثبت در حق خود مهم هستند. اما این فقط این نیست که بازی “احساس خوبی دارد.” مناطق ایمن آزمایشی انگیزه‌های ذاتی را ایجاد می‌کنند که بسیار قوی‌تر از انگیزه‌های بیرونی هستند زیرا خلاقیت را از بین می‌برند. کسب و کارها وقتی که کارکنان را تشویق می‌کنند تا رویکردهای جدید را بیاموزند و آن‌ها را امتحان کنند، سریع‌تر عمل می‌کنند و سپس بازخوردی را در مورد چگونگی پاسخ به ایده‌هایشان می‌دهند.

در این تحقیق واضح است که ایجاد تغییر و نوآوری به عنوان یک فرصت برای آزمایش و یادگیری بهتر برای یک وضعیت عملکردی، که موجب اضطراب، ریسک پذیری و تمایل کمتری از طریق ایجاد مشکل می‌شود.

هدفمندی

احساس هدفمندی باعث درمان بیماری‌ها و بهبود جهان است. احساس هدفمندی نیز وقتی رخ می‌دهد که علت و معلول بین ورودی‌های ما و پیشرفت تیم وجود داشته باشد. به عنوان مثال، هدفمندی افزایش می‌یابد، زمانی که می‌توانیم بینشی را برای تیم ما در مورد محیط زیست ارائه دهیم و آنچه ممکن است بهتر کار کند. به همین ترتیب، زمانی که می‌توانیم از اولویت تجربه کنیم، چگونه از طریق کمک های منحصر به فرد به دیگران کمک می کنیم و به پیشرفت تیم کمک می کنیم، حس می‌کنیم.

به خاطر داشته باشید که ایجاد یک حس هدف، زمانی کار می‌کند که انگیزش کارکنان فعال باشد. این فقط می‌تواند سخنرانی رهبران ارشد در جلسات تالار شهر در مورد اینکه چرا محصولات به مشتریان کمک می‌کنند، باشد. هدف کار بهترین زمانی است که کارکنان می‌توانند به طور مستقیم با افرادی که با کارشان مواجه می‌شوند تعامل داشته باشند. به عنوان مثال، کارکنان مایکروسافت تشویق می‌شوند که با مشتریان وقت صرف کنند، درک مشکلات خود و مسائل را از دست بدهند. برای مثال یک مدیر حساب یک هفته در خیابان با افسران پلیس، تلاش کرد تا درک کند که کدام داده‌های راه دور به آن‌ها کمک می‌کنند. مدیر حساب دیگر، دو روز در بیمارستان گذراند تا بداند که واقعا چه چیزی برای تبدیل شدن به بدون کاغذ خواهد بود.

این کار برای روشن کردن سیستم جستجوی ما بسیار ضروریست. برای رهبران، پیشرفت بالقوه است که در حال حاضر جریان درست زیر سطح. و این باعث جذابیت و یا سخنرانی‌های انگیزشی کارکنان برای بهره برداری از آن انرژی ‌می‌شود – همه این تلاش‌ها یک تلاش هماهنگ است تا خودمحوری، آزمایش و هدف شخصی را به همه آنچه که ما انجام می‌دهیم بسپاریم.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست